Logo uwwet.nl wetgeving overwegingen rechter juridische bijstand jurisprudentie uitwerkingen rechtspraak juristen regelgeving uitspraken advocaten besluiten notaris wetten rechtsbijstand rechterlijke beslissingen toelichtingen rechtshulp
www.uwwet.nl is er voor iedereen. Wij bedoelen dan ook iedereen.
Bestudeer uw rechten en plichten op uwwet.nl
-
-

- rechtspraak

Datum uitspraak: 04-08-2010



De belangrijkste passage van de uitspraak en/of conclusie:
7:681 lid 2 onder a BW,
De wetgever is ervan uitgegaan, dat Ēpartijen over en weer er aanpraak op hebben om te weten waarom in werkelijkheid de andere partij de arbeidsrelatie beŽindigtĒ (M.G. Levenbach, Het nieuwe burgerlijkrechtelijke ontslagrecht, Samsom n.v., Alphen aan den Rijn 1954, blz. 51). In de Memorie van Toelichting op dit artikel werd erop gewezen, dat de gegeven formule Ēniet bedoelt te eisen, dat steeds bij het ontslag de reden expressis verbis of in geschrifte wordt opgegeven. Voldoende is dat de wederpartij uit hetgeen voor of bij het ontslag is geschied de reden kent.Ē Verder verduidelijkt de Memorie van Toelichting: ĄEen valse reden is een reden, die niet bestaat; een voorgewende reden is een reden, die weliswaar bestaat, doch die slechts wordt aangevoerd om een andere reden, die in werkelijkheid heeft voorgezeten, te camoufleren.Ē Het doel van de bepaling is dus enerzijds de eerlijkheid tussen partijen omtrent de ontslaggrond als redelijke eis te stellen door een niet voldoen daaraan in het algemeen als kennelijk onredelijk te kwalificeren. En anderzijds (tweede grond) wordt een controle op de kennelijk onredelijke opzegging veel moeilijker als een partij genoegen moet nemen met vage of onduidelijke mededelingen van de wederpartij. De werknemer (of werkgever) moet kunnen beoordelen of hij voldoende motief heeft een vordering wegens kennelijk onredelijke opzegging in te stellen.

De kantonrechter is derhalve van oordeel dat een uiteindelijke conclusie van de rechter dat de door de werkgever verstrekte onderbouwing van de aangevoerde bedrijfseconomische reden niet of niet geheel juist is, nog niet maakt dat de reden vals of voorgewend is.

Dit verweer kan niet als een zelfstandig verweer slagen omdat het manifest onredelijke of het duidelijk onredelijke tot uiting moet komen door de toepassing van een of meer van de bijzondere, niet-limitatieve, verschijningsvormen zoals neergelegd in art. 7:681 lid 2 BW.

Ook in het geval van art. 7:681 lid 2, aanhef en onder b BW volgt reeds uit de wettelijke omschrijving dat het enkele feit dat geen voorziening voor de werknemer is getroffen, niet voldoende is om aan te nemen dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Ook dan hangt het af van de door de rechter vast te stellen omstandigheden, waaronder het ontbreken van een vergoeding ter zake van het ontslag, of voldaan is aan de in de wet neergelegde maatstaf die in de kern inhoudt dat het ontslag is gegeven in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap (HR, 27 november 2009, JAR 2009/305, r.o. 4.2.). Dit uitgangspunt is iets verfijnd in het arrest van 12 februari 2010, JAR 2010/72. De enkele omstandigheid dat de werknemer zonder toekenning van een vergoeding is ontslagen, levert in het algemeen geen grond op voor een vordering als bedoeld in art. 7:681 lid 1 BW. In een dergelijk geval moet voor het aannemen van kennelijke onredelijkheid sprake zijn van bijzondere omstandigheden die meebrengen dat de nadelige gevolgen van de beŽindiging geheel of ten dele voor rekening van de werkgever dienen te komen

Artikel 7:681 lid 2 onder b BW bepaalt dat beŽindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever onder andere kennelijk onredelijk geacht kan worden, wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor die werknemer bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de beŽindiging voor die werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de beŽindiging.

Artikel 7:681 lid 2 onder b BW bepaalt dat beŽindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever onder andere kennelijk onredelijk geacht kan worden, wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor die werknemer bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de beŽindiging voor die werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de beŽindiging.

De hoogte van deze vergoeding dient nauw verband te hebben met omstandigheden die de rechter hebben geleid tot zijn oordeel over kennelijke onredelijkheid van het ontslag en is onder meer afhankelijk van omstandigheden als de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de kans op het vinden van ander passend werk (HR 12 februari 2010, JAR 2010/72, r.o. 3.5.3.). De vergoeding dient een zekere mate van genoegdoening te verstrekken die in overeenstemming is met de aard en ernst van de tekortkoming van de werkgever.

Met betrekking tot het Habe-nichts-verweer overweegt de kantonrechter als volgt.
In het kader van de vergoeding van schade dient het argument van de werkgever dat hij niet in staat is om een schadevergoeding te betalen aan de hand van een strengere maatstaf te worden beoordeeld (dan de toets die plaatsvindt bij de beoordeling van de onevenredigheid, in het raam van de beantwoording van de vraag of de opzegging kennelijk onredelijk is). De door de werknemer geleden schade dient immers in beginsel integraal te worden vergoed en de rechter mag de schadevergoedingsverplichting slechts matigen, indien toekenning van een volledige schadevergoeding in de gegeven omstandigheden tot kennelijk onaanvaardbare gevolgen zou leiden (art. 6:109 BW jo. art. 6:2 lid 2 en 6:248 lid 2 BW). Hierbij moet worden gelet op alle omstandigheden van het geval, waaronder de aard van de aansprakelijkheid, de tussen partijen bestaande rechtsverhouding en hun beider draagkracht.

Uitgangspunt bij de bepaling van de hoogte van de schade is enerzijds dat de schade begroot, of geschat dan wel naar billijkheid wordt vastgesteld en dat de rechter daarin voldoende inzicht biedt. Anderzijds is uitgangspunt dat de werkgever de schadevergoeding al ten tijde van opzegging althans het aflopen van de opzegtermijn had moeten vaststellen teneinde toen al compensatie te bieden (HR 17 oktober 1997, JAR 1997/245, Schoonderwoert/ Schoonderwoerd). Voorts is uitgangspunt dat de schade het verschil is tussen de situatie met de fout en de situatie zonder fout, waarbij de fout is de gebeurtenis waarop de aansprakelijkheid berust (W. Dijkshoorn en S.D. Lindenbergh, Schadebegroting, bewijs en waardering, AA 2010, p. 538 e.v.) hetgeen in een ontslagzaak als de onderhavige de opzegging is. Vervolgens is ook uitgangspunt dat de vastgestelde onevenredigheid een minder flagrante strijd met goed werkgeverschap oplevert dan bijvoorbeeld een opzegging zonder reden, een opzegging met een valse of vermeende reden en een opzegging met passering van een opzegverbod.

De bedoeling van de aanname van de situatie zonder een fout en met een fout is dat de aansprakelijke (werkgever) de benadeelde (werknemer) van aanvang af niet door de foutieve gedragingen had mogen benadelen en hem daarom met schadevergoeding zoveel mogelijk -tenminste financieel- in de situatie moet brengen waarin de werknemer zonder de schadetoebrengende gebeurtenis zou hebben verkeerd.




Klik hier voor de hele uitspraak.

-
-
WWW.UWWET.nl
2010. Alle rechten voorbehouden.

Uwwet.nl