Logo uwwet.nl wetgeving overwegingen rechter juridische bijstand jurisprudentie uitwerkingen rechtspraak juristen regelgeving uitspraken advocaten besluiten notaris wetten rechtsbijstand rechterlijke beslissingen toelichtingen rechtshulp
www.uwwet.nl is er voor iedereen. Wij bedoelen dan ook iedereen.
Bestudeer uw rechten en plichten op uwwet.nl
-
-

- rechtspraak

Datum uitspraak: 21-05-2010



De belangrijkste passage van de uitspraak en/of conclusie:
Het uitgangspunt is dat zowel de werkgever als de werknemer de bevoegdheid toekomt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, indien een proeftijd is bedongen en deze nog niet is verstreken (art. 7:676 BW). Een werkgever heeft aldus de vrijheid om de arbeidsovereenkomst tijdens of zelfs nog vůůr aanvang van de proeftijd op te zeggen. De opzegverboden die genoemd worden in de artikelen 7:670 BW en 7:670a BW zijn gedurende de proeftijd niet van toepassing. De Hoge Raad heeft echter wel bepaald dat onder bepaalde omstandigheden een ontslag van een werknemer in de proeftijd in strijd kan zijn met goed werkgeverschap en de werkgever schadeplichtig kan maken (HR 10 november 2000, JAR 2000/ 249, Triple P/TAP). Daarnaast heeft de Hoge Raad aangegeven dat de opzeggingsbevoegdheid tijdens de proeftijd door de werkgever niet mag worden misbruikt. Van een zodanig misbruik is, aldus de Hoge Raad, sprake indien moet worden aangenomen dat de beŽindiging berustte op discriminatie (HR 13 januari 1995, NJ 1995, 430, Codfried/ ISS).

In het verlengde hiervan handelt een werkgever die de opzeggingsbevoegdheid aanwendt wegens een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte van de werknemer, in strijd met artikel 4, aanhef en onder b, WGBH/CZ. Hierin is bepaald dat het verboden is om onderscheid te maken op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte bij het aangaan en het beŽindigen van een arbeidsverhouding. De WGBH/CZ verbiedt niet het ontslag voorafgaand aan of tijdens de proeftijd wegens een werkelijke of vermeende handicap of chronische ziekte, indien dat ontslag gebaseerd is op de grond dat de werknemer niet geschikt is voor de vervulling van de wezenlijke functievereisten (TK 2001-2002, 28168 nr. 3, p. 34 verwijzend naar overweging 17 van Richtlijn 2000/78/EG). Bij gerede twijfel aan de geschiktheid van de werknemer tijdens de proeftijd dient de werkgever te bewijzen dat deze twijfel gebaseerd is op objectieve en zakelijke criteria, die niets van doen hebben met de handicap of chronische ziekte van de werknemer (CGB 17 maart 2005, 2005-44).

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het definiŽren van de begrippen handicap en chronische ziekte noodzakelijk noch wenselijk was (TK 2001-2002, 28168 nr. 3, p. 24). Naar het oordeel van de wetgever gaat het immers om situationeel bepaalde beperkingen die een handicap of een chronische ziekte met zich mee kan brengen en niet om nauw te omschrijven eigenschappen van een persoon. Volgens de memorie van toelichting zijn de begrippen in het algemeen spraakgebruik voldoende duidelijk en hebben ze in het maatschappelijk taalgebruik een duidelijke betekenis. Bij een vermeend chronische ziekte gaat het om het geval waarin ten onrechte wordt aangenomen dat er sprake is van een chronische ziekte (TK 2001-2002, 28168 nr. 3, p. 24). Volgens het algemeen spraakgebruik dient onder het begrip chronische ziekte te worden verstaan het langdurig gestoord zijn van de werking van ťťn of meerdere organen.

Met betrekking tot het sub c. gevorderde overweegt de kantonrechter dat artikel 7:658a lid 1 BW de werkgever verplicht om de arbeidsongeschikte werknemer te re-integreren in zijn eigen of aangepast werk, of in passend werk binnen of buiten de onderneming. Lid 3 van genoemd artikel bepaalt dat de werkgever in dat kader een plan van aanpak opstelt. Een dergelijk plan van aanpak wordt krachtens artikel 4 van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar door de werkgever in overeenstemming met de werknemer opgesteld, indien, kort gezegd, uit het oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst blijkt dat er nog mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid van de werknemer te bevorderen.


Klik hier voor de hele uitspraak.

-
-
WWW.UWWET.nl
Sinds 2009. Alle rechten voorbehouden.

Uwwet.nl